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LA GUERRA POR EL TALENTO, A DEBATE EN LA SEDE DE BIAR

El pasado 27 de marzo, un nutrido grupo de directivos de recursos humanos de la Comunidad Valenciana se reunieron en la Sede Universitaria de Biar para debatir sobre una guerra en la que están inmersas actualmente muchas empresas: la guerra por el talento. Estuvieron presentes directivos de empresas como Ono, Ecisa, Alcoa, Cam y Balearia, entre otros.

Entre las conclusiones a las que se llegaron, destacan las siguientes: en primer lugar, en los entornos competitivos, las ventajas diferenciales entre las empresas proceden de su capacidad para atraer, retener, motivar y desarrollar a los mejores empleados. Sin embargo, los presentes reconocieron que, en la mayoría de las políticas y planes de recursos humanos, sigue faltando especificar tanto el tipo de talento que hay que gestionar como las herramientas concretas para su desarrollo. Aun cuando se llega a admitir que existen diferentes tipos de talento, éste sigue sin ser incluido de forma operativa en dichos planes.

Aunque todos los tipos de talento (técnico, creativo, relacional, comercial o directivo) son importantes, el talento directivo es el que mayor impacto tiene en el éxito de las organizaciones, porque la capacidad de ejecutar una estrategia es más importante que la estrategia en sí. Además, la capacidad de liderazgo no depende del coeficiente intelectual ni de los conocimientos profesionales, sino de las competencias. El término competencia aglutina a un conjunto variado de características personales que distinguen a los mejores, y que van más allá de los resultados académicos y el cociente intelectual. Se presenta como la manera de poder operativizar el talento de forma que pueda ser incluido en las prácticas de los profesionales de recursos humanos.

El talento, sea del tipo que sea, representa un conjunto o combinación de diferentes tipos de competencias. Las que se consideran más importantes son: conocerse (autoconciencia), preparase para actuar (automotivarse y organizarse), actuar (iniciar acciones, compartir con otros, solucionar problemas, impactar en otros, crear relaciones, regular energía) y hacer que otros actúen. Las herramientas de intervención para el desarrollo del talento combinan los siguientes ingredientes: centrarse en las competencias críticas para el negocio; utilizar la evaluación de 360 grados para identificar fortalezas y puntos de desarrollo; elaborar planes de acción para la mejora de las competencias y utilizar herramientas de apoyo como el coaching personalizado.

El grupo de expertos propuso que la universidad española debería formar profesionales en las competencias clave para el desempeño de la función ejecutiva y directiva. Prepararlos para que puedan ocupar puestos (o si ya los ocupan, que puedan desempeñarlos con mayor eficacia) de responsabilidad en el área de desarrollo directivo, gestión del talento, formación, consultoría de desarrollo o para el ejercicio de la función de dirección, no sólo en el ámbito de los recursos humanos, sino también en cualquier otra área en la que se tenga que dirigir equipos humanos orientados a resultados.

VEU Revista cultural de la Universidad de Alicante


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